Fra efteruddannelse til organisatorisk værdiskabelse

I Danmark investerer vi hvert år mange milliarder kroner i efter- og videreuddannelse. Kompetenceudvikling af ledere såvel som medarbejdere er en organisatorisk og samfundsmæssig nøgleindsats til at imødekomme den fortsatte udvikling af et stærkt videnssamfund. De fleste ledere og medarbejdere oplever uddannelsesforløb som attraktive og med en stor individuel tilfredshed. Den organisatoriske effekt og værdiskabelse er desværre ofte tilsvarende lav.

Samlet set giver tilfredshedsmålinger af efter- og videreuddannelse et generelt positivt billede. Uddannelsesdeltagerne lærer noget. Alligevel viser flere studier, at investeringen i efter- og videreuddannelse ikke garanterer organisatorisk forbedring og effekt. Uddannelse udvikler ikke mennesker og organisationer i sig selv. Ofte overlever læringen ikke rejsen fra undervisningslokalets dørtærskel til anvendelse i det daglige arbejde – og skaber værdi for den organisatoriske kerneopgave og vision. Det hele handler om transfer; hvordan vi lykkes med at oversætte viden fra uddannelse til handling i arbejde. Det er ikke nemt – og derfor benævnes det også som transferproblematikken.

I MacMann Berg mener vi, at transferproblematikken bør tages alvorligt. Den kalder på et fornyet ledelsesmæssigt fokus på effekt og udbytte af uddannelsesinvesteringer. Løsningen ligger ikke i at sende flere afsted på uddannelser og kurser. Tværtimod skal vi arbejde på at få mere værdi ud af de eksisterende uddannelsesinvesteringer.

Derfor har vi valgt at fokusere på Ledelse af Transfer som ét af vores tre strategispor i de kommende år. Sammen med vores kunder arbejder vi på, at investeringer i efter- og videreuddannelser bidrager til at give de organisatoriske strategier liv. Det betyder, at vi arbejder langt mere bevidst og struktureret med transfer end vi hidtil har gjort. Det stiller nye og store krav til både ledere og medarbejdere.

Ledere har et særligt ansvar for at arbejde transferunderstøttende. Som leder er man kulturbærer, man har hovedansvaret for at skabe en transferkultur, der sikrer organisatorisk værdi. Vi oplever, at mange ledere er usikre på, hvordan de skal gribe opgaven an.

Det handler om at agere som strategisk læringsleder. At sikre et kvalificeret samspil mellem individ, uddannelse og organisation. At øge den organisatoriske transferkompetence. At skabe sammenhæng mellem investerede kompetenceudviklingsforløb og organisationens strategiske mål. Målene bliver nødt til at være tydelige, hvis den nye viden skal føre til ændrede handlinger i en ønsket organisationsudvikling. Organisationens strategiske mål må altså ses som det overordnede niveau, der bør danne rammen for uddannelsesforløbet.

I vores samarbejde med vores kunder ser vi ofte, at uddannelse og dagligdag adskilles. Der går ”drift i den” og det risikeres, at uddannelsen afkobles fra den daglige praksis. Manglende tid er den mest rapporterede faktor – og uden tid til at implementere og forankre den nye læring, fejler de fleste transferprocesser. Praksislæring i organisationen sideløbende med uddannelsesforløbet er afgørende. Der skal skabes de rette organisatoriske rammer eksempelvis ved hjælp af læringsdialoger, handleplaner, coaching og brug af netværk. Vi kan anvende forskellen på uddannelses- og arbejdsrum klogt. Uddannelser kan hjælpe arbejdspladsen til at se nye perspektiver – og arbejdspladsen kan skabe læringsaktiviteter tæt på praksis, som understøtter transferprocessen.

Uden dygtige ledere, der tager ansvar for effekten af de investerede uddannelsesmidler, bliver værdiskabelsen overladt til tilfældighedernes råden.

Så hvordan anvender I jeres investerede uddannelsesmidler og sikrer den størst mulige organisatoriske værdiskabelse?

I samarbejde med vores kunder er vi i fuld gang med at arbejde med den oversete ledelsesopgave – ledelse af transfer.

Kontakt os endelig, hvis du har brug for at arbejde med din organisations transferprocesser og kultur.

På vegne af mine dygtige kollegaer

Pernille Iris Bak

Konsulent med speciale i transferudvikling