Hvad er transfer?

Hvordan skabes sammenhæng mellem læring opnået i en uddannelseskontekst og efterfølgende anvendelse i arbejdssituationer? Hvor god er din organisation til at omsætte udviklings- og uddannelsesforløb til organisatorisk værdiskabelse? Hvad kan du som leder gøre for at sikre, at organisationens uddannelsesressourcer ikke er spildte?

”Even succesful training programs cannot guarantee that newly learned knowledge and skills will be transferred to the workplace” (Cheng & Hampson, 2008).

I nutidens Danmark investeres hvert år milliarder af kroner i efter- og videreuddannelse for voksne. De fleste virksomheder bruger årligt mange ressourcer på efter- og videreuddannelse i håbet om at opkvalificere deres medarbejdere. Ofte bliver efter- og videreuddannelsesforløb svaret på organisatoriske udfordringer. Samtidig viser adskillige undersøgelser, at investeringen i efter- og videreuddannelse ikke er nogen garanti for forbedring eller udvikling på organisatoriske parametre. Faktisk er det kun i ganske få tilfælde, at læringen overlever rejsen fra undervisningslokalets dørtærskel til anvendelse i det daglige arbejde – og skaber værdi for organisationens vision og kerneopgave. Denne problematik benævnes ofte som transferproblemet og er en problematik, der i MacMann Bergs optik kalder på ledelsesmæssig opmærksomhed.

Transfer begrebet

Transfer er et interessant og relevant begreb, da det hviler på overbevisningen om, at dét der læres i undervisningssituationer efterfølgende kan anvendes i arbejdssituationer. Historisk set har uddannelsessystemet og erhvervslivet dog selvstændiggjort sig og udviklet hver deres logik – en uddannelseslogik og en produktionslogik. Derfor er det ikke altid ligetil at overføre og oversætte læringen fra et uddannelsesforløb til sin daglige arbejdskontekst – og selvom dette skulle lykkes, skaber transformationen hos den enkelte ikke nødvendigvis en forandring i organisationen.

Forskellige teorier har gennem tiden givet deres bud på, hvordan fænomenet transfer bør forstås. Den indbyrdes læringsteoretiske diskussion omhandler bl.a., hvorvidt transfer er et fænomen forankret i individet eller i den sociale kontekst (Gherardi & Nicolini, 2003). Det indebærer også diskussioner om, hvorvidt viden er noget som er ’mellem’ eller ’i’ mennesker. Begrebet transfer har i sig selv en stor betydning for vores forståelse og kan være en af årsagerne til, at vi ofte forsimpler kompleksiteten i en transferproces. Transfer kommer af det latinske udtryk transfero og betyder at bære over. Herved forstås at det lærte bæres fra én kontekst til en anden. I en dansk kontekst definerer Bjarne Wahlgren og Vibe Aarkrog transfer ligeledes: ”Overføring af viden og kunnen fra en situation til en anden” (Wahlgren & Aarkrog, 2007).

I MacMann Bergs optik er det vigtigt at sætte fokus på, at transfer er en transformationsproces. At transfer ikke er et kognitivt og kontekstuafhængigt fænomen, men tværtimod en proces, som er påvirket af bl.a. de organisatoriske omgivelser og de uformelle sociale processer i en organisation. Denne læringsforståelse er inspireret af nyere læringsteorier på området som favner en situeret, social og relationel forståelse af transfer af læring. Med afsæt i disse teorier er begrebet translation mere favnende. Her forstås læring som allestedsnærværende og relateret til den sociale kontekst, hvori den finder sted. I MacMann Bergs arbejde med transfer inspireres vi af begrebet translation med udgangspunkt i en forståelse af, at viden og læring gennemgår en oversættelsesproces i mødet mellem forskellige kontekster: ”to set something in a new place is to construct it anew” (Czarniawska & Sevón, 2005). I et systemisk perspektiv er kompetencer relationelt betingede – i nogle sammenhænge er man mere kompetent end andre. I arbejdet med transfer fokuserer vi derfor på at skabe et organisatorisk transfermiljø, som understøtter kompetent handlen – særligt i lyset af et uddannelsesforløb, hvor ny viden og læring skal transformeres til handlen.

 

Transferforskningen

I 1980’erne steg forskningen inden for transfer som en reaktion på, at flere private og offentlige institutioner i Amerika brugte mange økonomiske ressourcer på kompetenceudvikling, som ikke skabte de ønskede udviklingsresultater i arbejdet (Baldwin & Ford, 1988). I de senere år har lignende undersøgelser og forskning fundet sin vej ind i en dansk kontekst. Resultatet af disse undersøgelser er ikke overraskende i tråd med andre amerikanske studier som viser, at effekten af uddannelsesinvesteringer er begrænset (Kazbour et al., 2013) (Kristensen & Skipper, 2010).

En af de mest citerede definitioner af transfer tilhører de prominente amerikanske forskere Timothy Baldwin og Kevin Ford:

Transfer of training, therefore, is more than a function of learning in a training program. For transfer to have occured, learned behavior must be generalized to the job context and maintained over a period of time on the job” (Baldwin & Ford, 1988).

Baldwin og Ford er yderligere kendt for deres forskning af faktorer på arbejdspladsen, der kan have indflydelse på transferprocessen. Siden 1988 har flere forskere koncentreret sig om dette emne (Roullier & Goldstein, 1993; Brinkerhoff & Montesino, 1995; Kazbour et al., 2013; Noe, 1986; Saks & Belcourt, 2006). Eksempelvis har senere forskning vist, at et såkaldt ”positivt transferklima” i organisationer er afgørende i forbindelse med transfer (Roullier & Goldstein, 1993). Med inspiration fra Roullier og Goldstein har både Kazbour et al., (2013) samt Bates, Holton og Hatala (2012) beskæftiget sig med at udvikle et såkaldt transfer-system til måling af organisatorisk parathed kaldet learning transfer system inventory (LTSI). Gennem forskning med mere end 1600 deltagere har de identificeret 16 faktorer, som har betydning for organisatorisk transfer – en organisations mulighed for at omsætte viden til organisatorisk praksis. I MacMann Berg inspirereres vi bl.a. af disse 16 faktorer samt Bjarne Wahlgrens formulerede transferfaktorer i vores arbejde med at optimere transferværdien af investerede uddannelsesforløb. Dette kræver bl.a. et komplekst samspil mellem nedenstående aktører.

 

Ledelse af transferkulturer

For MacMann Berg handler transfer om at skabe organisatorisk værdi af investerede udviklings- og uddannelsestiltag. Derfor ønsker vi i MacMann Berg at udvide vores fokus på transfer – og ikke kun arbejde med læringens omsætning fra teori til praksis. Vi vil i højere grad fokusere på, hvordan man organisatorisk og ledelsesmæssigt kan arbejde strategisk og værdiskabende med transfer. Som leder er man kulturskaber og har en vigtig ledelsesopgave i relation til værdiskabelse og effekt af efter- og videreuddannelse. Dette indebærer bl.a. at agere som strategisk læringsleder. At sikre sammenhæng mellem investerede kompetenceudviklingsindsatser og organisationens strategiske mål. At sikre et kvalificeret samspil mellem individ, forløb og organisation. At skabe en lærende kultur og dermed øje den organisatoriske transferkompetence.

Transfer er et strategisk fokusområde i MacMann Berg, som vi ønsker i højere grad at sætte på den ledelsesmæssige dagsorden. Derfor tilstræber vi også at forske i emnet på egen hjemmebane. Med afsæt i egen forskning kan vi konkludere, at man som leder på mange måder kan være med til at understøtte, at investerede uddannelsesindsatser fører til værdifuld læring for organisationen. Imidlertid kræver det, at transfer ikke opfattes som en rationel og planlagt overførselsproces, som kan styres uafhængigt af de organisatoriske omgivelser. Inspireret af nyere læringsteorier og med afsæt i en relationel og systemisk læringstilgang må transferprocessen relateres til den sociale og organisatoriske kontekst – og understøttelse kan foregå både verbalt, nonverbalt og via artefakter.

 

Af Pernille Irisk Bak, speciale i transferudvikling.