I forbindelse med et projekt for en virksomhed er jeg blevet opmærksom på begrebet ”Onboarding”. En dansk oversættelse kunne lyde ”Velkommen om bord”. Det er den proces, som går i gang (eller bør gå i gang) umiddelbart efter rekrutteringen. Og den bliver vigtigere og vigtigere for at fastholde nyansatte i fremtidige virksomheder.
I artiklen “Virksomheder fejlansætter i stor stil” fra sidste uge (10. December 2013) udtaler professor ved Aalborg Universitet Henning Jørgensen, at 40% af nyansatte i danske fremstillingsvirksomheder stopper inden for det første år af deres ansættelse.
Ved at læse artiklen og de medfølgende kommentarer, kan det lyde som om, at problematikken alene handler om fejlrekrutteringer. Men det er ikke hele sandheden.
Jeg arbejder ud fra en hypotese om, at der er en række andre faktorer, som vil blive mere og mere udtalte i takt med, at mange stillinger får større kompleksitet. Det gælder for fremstillingsvirksomheder, som beskrives i artiklen, men i høj grad også for vidensbaserede stillinger. Det kan for eksempel være faktorer som introduktions- og uddannelsesplaner for nye medarbejdere.
I en tid med fokus på bedre udnyttelse af arbejdstid, færre interne ressourcer, større ledelsesspænd og relationel koordinering for at styrke sammenhængskraften, er behovet for at sikre den nye medarbejders introduktion og fremtidige fastholdelse nemlig en større og større udfordring.
Det er i forvejen dyrt at rekruttere nye medarbejdere og få dem lært op, så hvis de allerede brugte ressourcer går tabt inden for et år, er det ikke småpenge, vi taler om…
Derfor er det vigtigt at finde ud af:
- Hvordan aktiverer vi den nye medarbejder i perioden fra ansættelse til tiltrædelse?
- Hvilke vigtige aktører skal den nye medarbejder introduceres til?
- Hvordan klæder vi medarbejderen på til at ”levere varen”?
- Hvad er de vigtigste succeskriterier og hvordan sker opfølgning med henblik på opbygning af selvtillid? Eller med MacMann Bergske ord: Hvordan spiller vi den nye medarbejder god?
- Hvordan bliver den nye medarbejder til en strategisk bidragyder? Og dermed en del af virksomhedskulturen?
Vi skal altså afsætte tid, ressourcer og fokus på den nye medarbejder i tiden efter ansættelse. Ellers ødelægger vi en god rekruttering. Hvis rekrutteringsprocessen er afsluttet – og den ligger der ofte helt faste rammer for – bør en ny proces gå i gang, ansættelsesprocessen – onboarding.
Hvis dette ikke sker, fortryder den nye medarbejder måske sin destination og ”unboarder” i stedet.
Vil du høre mere om, hvordan vi konkret arbejder med onboarding, er du velkommen til at kontakte os.
Jeg vil også gerne høre dine bud. Har du svar på nogle af spørgsmålene ovenfor eller gode tips til andre ledere om ”onboarding”, så byd endelig ind…
